Розумні виродки, симпатичні дурні і відносини в колективі - фото

Представляємо вашій увазі статтю Harward Business Review, написану Тицианом Кашари, викладачем теорії організаційної поведінки в Гарвардській школі бізнесу і Мігеля Соуза Лобу, викладачем теорії прийняття рішень в школі бізнесу Фукуа при університеті Дьюка.

Відео: про колектив




Стаття підготовлена за підсумками досліджень, які показують, що, коли на роботі у людей виникають професійні проблеми, за допомогою вони звертаються не до того, кого вважає кращим фахівцем, а до того, у кого хороший характер.

Якщо у людей є можливість вибирати партнера по роботі, вони керуються різними міркуваннями: наприклад, їм здається, що працювати пліч-о-пліч з провідним співробітником престижно, або вони сподіваються, що постійне спілкування з "за потрібне" начальником допоможе швидше просуватися по службі. Але найчастіше вирішальним виявляється інше: компетентність (хороший чи Джо фахівець?) І людські якості (яке буде працювати з Джо?). Всі розуміють значимість двох цих чинників, але мало хто знає, до якої міри вони важливі і чому.

У пошуках відповіді на ці питання ми вивчили чотири абсолютно несхожі один на одного організації (комерційні та некомерційні, великі і малі, північноамериканські та європейські). Ми запитували їх співробітників, часто їм доводиться взаємодіяти з робочих питань з колегами, і просили оцінити своїх товаришів по службі по двох параметрах - за характером і професіоналізму.

Поєднання цих двох критеріїв - професіоналізму і характеру - породжує чотири архетипу: "розумний урод" (Висококласний фахівець, але неприємна людина, якого уникають), "симпатичний дурень" (Мало в чому обізнаний, але людина хороша), "зірка" (Опора і надія компанії - і людина чудова, і професіонал відмінний) і "повний придурок" (Ну це пояснювати не треба). Звичайно, такий розподіл дуже умовно. Як правило, компанії намагаються позбутися від профнепридатних або соціально неадекватних людей. Але все одно за цим принципом можна класифікувати, хоча і грубо, співробітників будь-якої організації.

Один з висновків нашого дослідження цілком очевидний: всі співробітники вважають за краще працювати з "зірками" і ніхто не хоче мати справу з "повними придурками". Цікавіше, як вибирають між "розумними виродками" і "симпатичними дурнями".

За словами керівників, на роботі "звичайно ж, найголовніше - професіоналізм, а не людські якості". Ось що сказав з цього приводу директор з інформаційних технологій великої інженерної компанії: "Я готовий придушити свою неприязнь до несимпатичному мені співробітнику, якщо він міцний професіонал, але не стану витрачати свій час і вчити того, хто нічого не вміє робити". "Для мене найважливіше кваліфікація співробітника. Якщо він до того ж приємна людина, то це просто чудово", - Говорить керівник відділу інформації ІТ-департаменту компанії, що надає професійні послуги.

Насправді ці заяви не завжди відповідають дійсності. При формуванні робочих відносин (не дружба, а саме ділових контактів) почуття грають значно більшу, ніж прийнято вважати, роль і вибір партнера залежить насамперед від емоцій, які викликає та чи інша людина, а не від його професіоналізму. Емоційне сприйняття виявляється своєрідним фільтром: якщо людину відверто не люблять, то його знання і кваліфікація нікого не цікавлять і з ним ніхто не хоче працювати. І навпаки, якщо він подобається, колеги будуть вдячні йому навіть за незначний вклад в загальну справу. Це універсальне правило: щоб товариші по службі хотіли з тобою працювати, важливіше їм подобатися, ніж бути хорошим фахівцем. Звичайно, бувають і винятки, але дуже рідкісні.

Зрозуміло, для кого-то компетентність все ж стоїть на першому місці. Але чому більшість цінують її тільки на словах? "Якщо ти віддаєш перевагу "симпатичного дурня" "розумному виродку", То як ніби розписуєшся у власному непрофесіоналізмі. Тому ніхто не зізнається в цьому навіть собі", - Вважає співробітник маркетингового відділу компанії, що випускає засоби особистої гігієни.

Але чи дійсно такий вибір видає непрофесіонала? Хіба це неправильно - триматися подалі від "розумного виродка"? Все залежить від ситуації. Іноді варто закрити очі на його грубість і зверхньо поблажливість - адже це не найвища плата за допомогу, знання та досвід. Зрештою можна тримати його на відстані, щоб він не пригнічував вас інтелектуальною перевагою.

Але є й досить вагомі причини уникати "розумних виродків". Часом з такої людини важко вивудити необхідну інформацію - просто в силу його характеру. Часто просто передати якісь відомості недостатньо, їх потрібно ще й роз`яснити (влаштувати обговорення, відповісти на питання), а налагодити взаємодію з такими людьми дуже важко. Коли ви освоюєте щось нове, то опиняєтеся в уразливому становищі, і в цьому випадку мати справу з "розумним виродком" теж не дуже приємно, особливо якщо ви боїтеся впасти в його очах - або в очах тих, кому він розповість про те, чого ви не знаєте або не вмієте. А "симпатичний дурень" охоче поділиться будь-який (хоча, ймовірно, і не найповнішою) інформацією і безкорисливо допоможе вам освоїти нові навички.

Плюси і мінуси чарівності

Хтось подобається всім, хтось - ні. Вся справа в тому, що наше ставлення до людини залежить від його характеру або ситуації, в якій нам доводиться з ним спілкуватися.

Соціальні психологи давно з`ясували, які люди нам подобаються: це ті, кого ми знаємо, хто схожий на нас-хто відчуває до нас теплі почуття або подобається нам - або зовнішністю, або характером (тактовним, життєрадісним, щедрим і т. Д.). Всі ці викликають нашу симпатію чинники в тій чи іншій мірі сприяють налагодженню неформальних відносин.

плюси. Ми вважаємо за краще спілкуватися з людьми свого кола - зі схожими поглядами, інтересами, походженням, характером і легко знаходимо з ними спільну мову, тому що завдяки їм підвищується наша самооцінка. Крім того, коли в компанії працюють люди, об`єднані спільними цінностями, схожим світоглядом і стилем спілкування, це благотворно позначається не тільки на психологічному кліматі, але і на бізнесі: в такому випадку співробітники швидко і легко справляються з поставленими завданнями.

Ефективність роботи зростає, навіть якщо співробітники просто знайомі: їм не доводиться витрачати час на притирання. І звичайно, впевненіше відчуваючи себе зі знайомими, ми легше миримося з їх недоліками.

Приємно працювати з людиною, якій подобаєшся. Колеги, між якими встановлюються дружні відносини, які легко сприймають нові ідеї, допомагають і довіряють один одному. Ви точно знаєте, що завжди зможете скористатися їх знаннями і самі в будь-який момент прийдете їм на допомогу.

А що, якщо колега подобається вам ще і зовні? В цьому випадку працювати з ним буде просто приємніше, ніж з іншими.

Мінуси. У співпраці близьких по духу людей є один великий недолік: будь-яку проблему вони оцінюють з однієї і тієї ж точки зору. Якщо група складається з людей з різними поглядами, цього не відбувається: незважаючи на ймовірні тертя і непорозуміння, її члени можуть в несподіваному ракурсі побачити поставлене завдання і знайти принципово нове її рішення.

Бракує свіжого погляду і групи, яка перебуває з однодумців, а просто з хороших знайомих. Люди, які давно працюють разом, вважають за краще уникати суперечок, не критикувати і тим більше не відкидати невдалі ідеї колег, яких вони знають і люблять.

Інший мінус полягає в тому, що колеги, які добре ставляться до нас і з якими нам приємно працювати, не завжди краще за всіх справляються зі своїми обов`язками. Може статися, те чи інше завдання найкраще виконає не настільки милий вашому серцю людей.

Є ще одна небезпека: працюючи з чарівним колегою, ви приємно проведете час, але мало що зробите. Один досвідчений венчурний капіталіст розповів нам про керівника, який брав на роботу тільки людей, які викликали у нього симпатію. "Вони разом ходили по барах, але про якість їх роботи і говорити нема чого. Збираючи навколо себе тих, хто вам подобається, ви ризикуєте знищити компанію", - Вважає він.

Все вищесказане означає, що потрібно навчитися використовувати плюси роботи з симпатичними людьми і уникати мінусів відбору партнерів за принципом особистої приязні. Не забувайте, що ми маємо на увазі не формальне взаємодія (ви співпрацюєте з начальником або колегами незалежно від того, хочете ви того чи ні), а те, як люди вибирають партнерів для неформальних робочих відносин. Але це зовсім не означає, що керівники не можуть зміцнювати ці зв`язки, життєво необхідні для виконання певних завдань.

Ми пропонуємо використовувати три базові підходи. По-перше, по можливості сприяйте налагодженню довірчих відносин. По-друге, призначайте загальних улюбленців на такі посади, щоб вони виявлялися в ролі посередників між різними групами в компанії. По-третє, вчіть "виродків" уму-розуму. Перший пункт передбачає, що симпатія чи антипатія до людини залежить від ситуації. Другий і третій - що деякі властивості спочатку притаманні людині.

Створюйте атмосферу дружелюбності

Чи може керівник сприяти добрим відносинам між співробітниками? Як не дивно, на це питання ми відповідаємо позитивно.

Згуртовує колектив. Добре відомий психологічний експеримент, коли людині пропонують вибрати одну з двох його фотографій - звичайну або зроблену в дзеркальному відображенні. Більшість обирає другу - просто тому, що саме так ми звикли себе бачити, дивлячись в дзеркало. Всім нам приємно, коли нас оточують знайомі - ці люди звичні, зрозумілі і передбачувані. У свою чергу, безпосередній контакт сприяє зародженню взаємної симпатії: дослідження показали, що чим частіше ми зустрічаємося з людиною, тим приємніше нам спілкуватися з ним.

З огляду на це, керівники внесуть лепту в налагодження відносин між співробітниками, якщо відповідально підійдуть до такого питання, як планування офісу. Можна, наприклад, розташувати поруч кілька відділів ("Я раніше не знала нікого з бухгалтерії, але після того, як вони переїхали на наш поверх, я подружилася з Сарою") Або передбачити спеціальні місця для неформального спілкування.

Згуртовують колектив і різного роду спеціальні заходи, на яких люди можуть ближче познайомитися один з одним (наприклад, корпоративні вечірки по п`ятницях). Зазвичай, коли створюється міжфункціональна група, її члени ще до початку нового проекту зустрічаються в неформальній обстановці, обговорюють майбутню роботу, обмінюються знаннями і таким чином ближче знайомляться один з одним. Дуже важливо збирати людей разом саме на цьому етапі, поки у них ще немає емоційно забарвлених відносин, на яких відображаються різного роду робочі проблеми, наприклад конфлікт інтересів.

Створюйте нові точки дотику. Якщо природних точок дотику немає, то їх можна створити. Наприклад, не секрет, що маркетологи і розробники часто ставляться один до одного з підозрою: у їх відділів занадто різні цілі, та й потрапляють в них люди різного складу. Але якщо маркетологів і розробників зібрати в одну групу, яка керувала б виробництвом певного товару, то під час спільної роботи над "продуктом х" відмінності можуть зникнути і члени групи будуть сприймати себе єдиним колективом. В цьому випадку відділи почнуть більш тісно взаємодіяти, а між співробітниками поступово зав`яжуться і особисті відносини.
Заохочуйте зв`язку. Буває дуже важко об`єднати людей, які відчувають недовіру або навіть ворожість один до одного через глибокі відмінностей (такі відносини часто складаються між співробітниками двох компаній, що об`єдналися) або затьмареного конфліктами минулого (давня боротьба за бюджетні кошти між підрозділами). Тут не допоможуть ні корпоративні вечірки, ні створення міжфункціональних груп. У цих випадках потрібні більш рішучі заходи.

Один із способів - змусити людей разом шукати вихід зі складного становища. Більше 40 років тому соціальний психолог Музафер Шериф провів такий експеримент. Відпочивали в літньому таборі хлопчиків 11-12 років розділили на дві групи. Щоб кожна швидше згуртувалася, їх поселили окремо. Всі заняття, які придумував для них дослідник, припускали суперництво і тому провокували ворожнечу між групами. Потім Шериф вирішив подивитися, подружаться чи противники, якщо виявляться в інших умовах, і став влаштовувати спільні розваги для обох груп, наприклад спільні походи в кіно. Але взаємна неприязнь тільки зросла: на кожному сеансі спалахувала бійка. Шериф зрозумів, що діти повинні опинитися в ситуації, коли їм мимоволі доведеться допомагати один одному. Наприклад, одного разу вантажівка, в якому вони їхали на прогулянку, "зламався" і хлопчикам довелося штовхати його в гору. Поступово в результаті подібних подій відносини між групами покращилися, і до кінця зміни багато дітей обзавелися друзями з іншої групи.

Коли компанії влаштовують для своїх співробітників неформальні зустрічі, вони керуються цим відомим психологічним принципом. Але для успіху справи необхідні новизна і щирість, інакше толку не буде. Тому керівникам потрібно весь час придумувати, як вдихнути нове життя в стару концепцію.

Отримуйте користь з чарівності

Загальні улюбленці принесуть найбільшу користь своїм організаціям, якщо стануть посередниками між групами, які зазвичай не взаємодіють один з одним.
Чарівні люди не завжди кращі в своїй справі (хоча бувають і винятки - "зірки"). Більш того, оскільки у них багато часу йде на спілкування, вони працюють менше своїх колег. Але для організації набагато важливіше їх здатність встановлювати зв`язки між співробітниками.

Щоб максимально повно використовувати таланти таких людей, керівникам потрібно діяти послідовно і цілеспрямовано.

Шукайте. Чуйний начальник легко знайде в своєму колективі людини, який може стати (або вже став) посередником. Але біда в тому, що найчастіше керівники не звертають уваги на емоційну складову відносин на роботі і тому не помічають таких людей. Співробітниця ІТ-підрозділу однієї компанії не вважалася особливо цінним фахівцем (вона повинна була усувати збої в технічну інфраструктуру), але, за словами колег, її всі любили і вона, "як стіна, стояла між відділом та решті компанією", Вислуховуючи скарги користувачів. Коли компанія вирішила знизити витрати, співробітницю звільнили. До чого це призвело? До катастрофи.

Звичайно, керівникам, які стоять на верхніх сходинках ієрархії, важко виявити і оцінити таких людей. Для цього потрібно регулярно проводити всебічну оцінку співробітників, в тому числі визначати, наскільки приємний в спілкуванні та чи інша людина. Більш систематичний підхід - аналіз соціальних зв`язків. Спочатку за допомогою спеціально складених опитувальників збирається інформація про відносини між людьми, а потім аналізується структура зв`язків, що виникають на основі цих відносин.

Захищайте. Знайти і оцінити посередників недостатньо - їх потрібно ще й підтримувати. Коли ми розповіли про важливу роль посередників керівникам однієї компанії, вони вигукнули: "Треба ж, а ми тільки що звільнили таку людину!" Виявилося, у них працював співробітник, який викликав щиру симпатію у всіх, хто хоч якось перетинався з ним. Саме до нього зверталися, коли потрібно було зв`язатися з ким-то з іншого підрозділу або компанії-партнера. "Справа не тільки в тому, що він знав усіх і кожного - все з радістю йому допомагали", - Згадують його колеги. Проте, коли компанія проводила скорочення штатів, щоб знизити витрати, його звільнили одним з перших.

Підбирайте підходящу посаду. Навряд чи ви станете "маринувати" посередника на посади, на якій він не зможе проявити свій талант до спілкування. Йому потрібно доручати таку роботу, щоб він пов`язував між собою людей з різних підрозділів. Посередники приносять особливо багато користі, якщо в їх обов`язки входить поширення нових ідей. Припустимо, ви вирішили впровадити нові передові методи. Кого ви оберете для здійснення програми? Керівників вищої ланки? Провідних співробітників? Найкраще з цим завданням впораються ті, до чиєї думки прислухаються, тобто посередники.

перевиховання "розумних виродків"

Працювати з "розумними виродками" настільки неприємно, що нікому не хочеться зайвий раз стикатися з ними. Через це їх здібності і знання використовуються не на повну силу. Чи можна з цим щось зробити?

Об`єктивно оцінюйте їх внесок в загальну роботу. "розумні виродки" відмінно роблять свою справу, але наскільки великий їх внесок у загальний успіх компанії? Чи допомагають вони працювати колегам, або, навпаки, заважають їм? Один інвестиційний банк хотів вийти на новий високоприбутковий ринок, і для цього запросив на роботу висококласного фахівця. Однак якості, завдяки яким ця людина стала визнаним авторитетом у своїй професії, викликали неприязнь більшості колег - його манери різко суперечили прийнятим в компанії ввічливому і шанобливого стилю спілкування. Що ж робити в такій ситуації?

Заохочуйте хорошу поведінку. якщо "розумні виродки" дійсно важливі для компанії, потрібно щось робити, щоб співробітники стали ставитися до них більш терпимо, а ще краще - перейнялися симпатією, визнавши їх видатні заслуги. Звичайно, змінити поведінку дорослої людини важко, але не неможливо. деякі "виродки", Ті, що при бажанні можуть бути чарівними, піддаються переконанню. Співробітник банку міг зачарувати клієнта, але витрачати сили на колег йому вже не хотілося. Тому на місце, що звільнилося керуючого директора призначили іншу людину.

Вивчайте жити в колективі. Хоча цього фахівцеві не дісталася обіцяна йому спочатку посаду, він не пішов з компанії. І тоді його начальник всерйоз взявся за його перевиховання: він помічав будь-який промах, про що негайно повідомляв, не чекаючи щорічної атестації. Керівник без вагань пояснював підлеглому, що неввічливо поведінку невигідно насамперед для нього самого, а такі доводи виявляються досить переконливими для людей егоїстичних і честолюбних. Зваживши повчанням начальника, фахівець виправився і через рік отримав підвищення.

На жаль, соціально неадекватних людей (а їх особливо не люблять) не можна навчити поводитися люб`язно з оточуючими. Настановами і домовленостями тут нічого не змінити - щоб хоч якось виправити ситуацію, з ними потрібно проводити тренінги, що розвивають навички спілкування.

Відео: Обійміть своїх Дітей!

Підбирайте підходящу посаду. Якщо товариських співробітників найкраще призначати на посади, які передбачають взаємодію з людьми, то "розумним виродкам" потрібно працювати самостійно. Підібрати посаду для людини, яка не дорожить думкою колег, нескладно, правда, ніхто не зможе скористатися його знаннями.

***
Звичайно, працівника, єдина перевага якого полягає в його чарівності, навряд чи можна назвати цінним надбанням. Спочатку він подобається всім, але після того, як він не раз підведе колег, ставлення до нього зміниться.

Так само легко обманутися і в співробітника, який прекрасно працює, але з яким колеги не хочуть мати справи з-за його важкого характеру і тому не можуть скористатися його знаннями і досвідом. Однак найчастіше керівники недооцінюють саме товариських співробітників, особливо якщо вони не надто справно виконують свої обов`язки. А якщо керівнику вдається створити атмосферу взаємної поваги і симпатії, то люди працюють із задоволенням. У підсумку вони домагаються кращих результатів і в компанії формуються міцні соціальні зв`язки.

managers.az

Поділися в соц мережах:


Увага, тільки СЬОГОДНІ!

» » Розумні виродки, симпатичні дурні і відносини в колективі - фото